La película nos enseña que no debemos desistir de nuestros sueños, que no debemos centrarnos en nuestros errores, nos recuerda que contamos siempre con un ser que esta dispuesto a ayudarnos y que solo debemos buscarlo y serle fiel nos valla bien o nos valla mal, y que junto a el es posible enfrentar y vencer nuestros propios gigantes.
miércoles, 30 de noviembre de 2011
LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO
ELEMENTOS BASICOS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
CAPACITACION
Organiza
Planifica
Evalúa
ENTRENAMIENTO
Transmisión de información
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de conceptos
FUNCION DE CAPACITACION EN RECURSOS HUMANOS
Difunde entre los miembros de la organización conocimiento, habilidades, actitudes para enfrentar y resolver situaciones, adquirir nuevos conocimientos y aumentar la efectividad de la organización.
METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAL
v EN EL TRABAJO:
• Corachín
• Rotación de puestos
• Asignación a comités
• Asistente de posiciones de dirección
v FUERA DEL TRABAJO
• Método de estudio de casos Seminarios externos
• Programas relacionados con universidades
• Modelo de comportamiento
RELACION DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO CON LA FUNCION DE DESARROLLO
Cuenta con herramientas que promueve la generación de conocimiento del personal, preparándolo para que hagan frente a contextos de cambio continuo, comunicarse y trabajar productivamente y seccionar la información adecuada para la toma de decisiones
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO EN LA GESTION POR COMPETENCIAS
Si la organización implementa gestión por competencias el entrenamiento y la capacitación estarán en función de ellas.
Para implementar la capacitación y el entrenamiento por competencias debe definir las competencias con que cuenta la empresa así determinar cuales necesita teniendo en cuenta el grado requerido para las deferentes puestos de trabajo. (inventario de competencias) y a partir de esta evaluación se elabora un plan de capacitación y entrenamiento por competencias.
ESQUEMA DE UN ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
Allí se determina las necesidades de entrenamiento, que objetivo tiene la capacitación, se selecciona los métodos con que serán aplicados, conduce el entrenamiento y medir los resultados.
También se compara el perfil y habilidades que pide el puesto de trabajo con el del perfil.
DISEÑO DE UN ENTRENAMIENTO
El entrenamiento se debe basar en:
Las necesidades de la empresa en relación con la capacitación existente.
Oferta educativa
El aprendizaje se debe llevar a la practic,Formación de formadores
MÉTODOS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
trabajar en un proyecto
rotación de funciones
entrenamiento a través de la simulación
instrucción asistida por computador
LO QUE SE EVALUA
Se evalúa:
Capacidades(pruebas)
Desempeño(observación guiada)
Productividad(estándares de producción)
TENDENCIAS DE FORMACION
El futuro de la formación incluye el uso de la tecnología como herramienta necesaria para realizar las tareas y como un soporte de la capacitación.
Las aplicaciones de la tecnología permiten que el empleado se adecue a las demandas cambiantes del entorno laboral, para esto las empresas cuentan con estrategias como:
· Equipamiento tecnológico, con sistema de comunicación e información
· Cualificación de los trabajadores
· Mecanización de los procesos productivos
· Controles de calidad
· Disponibilidad de los equipos
El uso de estas aplicaciones tiene que ver con loa siguiente condiciones:
· Equipos con precios accesibles, de fácil uso y mayor calidad
· Disponibilidad de infraestructura de comunicación
· Rentabilidad de las inversiones en formación
jueves, 20 de octubre de 2011
DESARROLLO DEL PUNTO 3 DELA GUIA NUMERO 7
PERFIL DEL ENCARGADO DE BIENESTAR SOCIAL
ROLES:
a. CREADOR DEL SISTEMA DE BONOFICACIONES
Henry Laurence Gantt
Fue un ingeniero industrial mecánico estadounidense. Fue discípulo de Frederick Winslow Taylor, siendo colaborador de éste en el estudio de una mejor organización del trabajo industrial. Sus investigaciones más importantes se centraron en el control y planificación de las operaciones productivas mediante el uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado diagrama de Gantt, popular en toda actividad que indique planificación en el tiempo. Su obra principal, publicada en 1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo, salarios y beneficios). Fue uno de los más inmediatos seguidores de Taylor, con quien trabajó durante 14 años. Sin embargo, en el momento en que las teorías de Taylor comenzaron a ser duramente criticadas de deshumanizadas, Gantt mostró un especial interés – no sólo teórico sino práctico – por el aspecto humano. También enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores.
c. cuadro sinoptico
ROLES:
- relaciones laborales
- especialista en personal
- asesor para el desarrollo organizacional
- desarrollo poara la carrera administrativa
- planear
- inventar
- descubrir
- coordinar talentos
- relaciones interpersonales
- capacidad de liderazgo y empatia
- habilidad de persuacion para situaciones que lo requieran
a. CREADOR DEL SISTEMA DE BONOFICACIONES
Henry Laurence Gantt
Fue un ingeniero industrial mecánico estadounidense. Fue discípulo de Frederick Winslow Taylor, siendo colaborador de éste en el estudio de una mejor organización del trabajo industrial. Sus investigaciones más importantes se centraron en el control y planificación de las operaciones productivas mediante el uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado diagrama de Gantt, popular en toda actividad que indique planificación en el tiempo. Su obra principal, publicada en 1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo, salarios y beneficios). Fue uno de los más inmediatos seguidores de Taylor, con quien trabajó durante 14 años. Sin embargo, en el momento en que las teorías de Taylor comenzaron a ser duramente criticadas de deshumanizadas, Gantt mostró un especial interés – no sólo teórico sino práctico – por el aspecto humano. También enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores.
c. cuadro sinoptico
TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
- TIPOS DE DECISIONES
SEGUN SU NIVEL
-estratégicos. de alto nivel, están referidas a objetivos y políticas institucionales a largo plazo y las derivadas del entorno
-Administrativos. tomadas en los niveles intermedios referidas a la gestión de recursos
-operativas. las debajo nivel destinadas a mejorar, cambiar reajustar procedimientos, métodos
SEGÚN LA PROBABILIDAD
-de certeza.- cuando los resultados son previsibles, al contar con toda la información de manera confiable y precisa.
-de riesgo.- cuando existe cierta posibilidad alguna de preveer los resultados por no posser la informacion necesaria.
-de incertidumbre.-cuando no existe probabilidad alguna de preveer los resultados, estos son totalmente desconocidos.
b. propuestas de estimulo e incentivo.
ACTIVIDAD | DIA | MES | AÑO | QUIEN LO EJECUTA | MATERIALES |
PROYECTO DE VIDA | 30 | 09 | 2011 | PSICOLOGO | TALLERES, DIAPOSITIVAS Y FOLLETOS |
PREMIACION A MEJOR GRUPO DE TRABAJO | 04 | 10 | 2011 | JEFE DE AREA DEL GRUPO GANADOR | MEDALLAS DE HONOR |
CAPACITACION EN CURSOS INTENSIVOS, A MEJOR EMPLEADO DEL MES | 30 | 11 | 2011 | SENA | |
CENA DE FIN DE AÑO EN HONOR A MEJORES EMPLEADOS DEL AÑO | 29 | 04 | 2011 | GERENTE GENERAL | BONOS Y CENA |
PREMIACION Y RECONOCIMIENTO DE LOGROS Y HABILIDADES A EMPLEADOS | 01 | 03 | 2012 | GERENTE GENERAL | MENCIONES DE HONOR |
- ETAPAS DE LA TOMA DE DECISIONES
PRIMERA ETAPA: NECESIDAD DE TOMAR UNA DECISIÓN
La toma de decisiones comienza cuando una persona se enfrenta a una nueva situación que implica amenazas (por ejemplo, someterse a una cirugía o dejar de tomar, por razones de salud) u oportunidades (tal como radicarse en otra ciudad, elegir una carrera o contraer matrimonio). Para que sea una situación de decisión debe presentarse la posibilidad de escoger -por lo menos- dos alternativas.
Una actitud deseable en esta fase consiste en examinar si la probable amenaza u oportunidad es lo suficientemente importante como para justificar el esfuerzo de tomar una decisión al respecto. Si la respuesta es negativa, la persona continuará con su línea de conducta habitual, pero si es afirmativa aceptará el reto y optará por otra línea de acción, continuándose así el progreso a lo largo de las posteriores etapas.
SEGUNDA ETAPA: ENUMERACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS, OPCIONES O CURSOS DE ACCIÓN DISPONIBLES.
Una vez que se acepta que es necesario adoptar una decisión, se analizan los objetivos relacionados con ella y se buscan las alternativas, opciones o cursos de acción disponibles para lograr los objetivos relacionados con la decisión.
La actitud provechosa debe ser de apertura, flexibilidad, libertad y creatividad, para generar opciones que permitan contar con una lista lo suficientemente amplia. Conviene dar la misma atención a todas las opciones que surjan, por ridículas, incoherentes e improbables que resulten más tarde, evitando que una evaluación racional y objetiva desempeñe algún papel.
La ayuda externa puede ser muy útil, siempre que la persona no descuide su propia lista de opciones y no se le imponga una alternativa que ella no se haya formulado.
TERCERA ETAPA: EVALUACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS, OPCIONES O CURSOS DE ACCIÓN DISPONIBLES.
En esta etapa se estudia cuidadosamente la lista generada en la etapa anterior. Se dejan fluir libremente los sentimientos y pensamientos que suscita cada una de las alternativas, se analizan y valoran los mismos, y se establece una relación entre las opciones y las prioridades personales. En otras palabras, se consideran las ventajas y limitaciones de cada alternativa.
A diferencia de la etapa anterior, acá debe tomar lugar una evaluación racional y objetiva. La tarea implicada tiene que ver con la recolección y valoración de información personal (a través de la autoexploración y autoanálisis) e información externa, bien sea social, ocupacional o educativa, dependiendo de la decisión involucrada, requiriéndose la participación activa de la persona que elige, en la búsqueda de la información.
CUARTA ETAPA: DECISIÓN PROVISIONAL O TENTATIVA.
Luego de evaluar cada alternativa se cuenta con una opción preferida; la atención se centra sobre ésta, se percibe como la más idónea y se descartan las otras opciones para allanar el camino a la elegida.
La persona considera cómo ponerla en práctica y cómo transmitir a otros la intención de hacerlo. Antes de permitir que otros conozcan la línea de acción que ha elegido -especialmente si ésta es polémica, como renunciar al empleo- elabora estrategias para asegurar el éxito de la nueva decisión y evitar la desaprobación de los demás. Además, reexamina la información recogida sobre probables dificultades prácticas para implementar la decisión, piensa en cómo vencerlas y hace planes por si las pérdidas llegan a materializarse.
QUINTA ETAPA: COMPROMISO Y AJUSTE A LA DECISIÓN.
En esta etapa se lleva a la práctica la decisión provisional. La alternativa elegida se convierte en acción, es decir, se la dota de sentimientos y pensamientos, se invierte tiempo y energía en ella, y se rechazan finalmente por completo las opciones no elegidas. La persona se muestra satisfecha con la opción elegida y la lleva a cabo con optimismo. Se producen sentimientos de bienestar, seguridad y autoconfianza.
Si ocurren contratiempos menores, la persona puede vacilar temporalmente, pero lleva a cabo su decisión. Pero si se presentan desafíos, pérdidas o insatisfacciones más serias, se recorren de nuevo las sucesivas etapas para buscar una alternativa mejor, aunque esta vez con la ventaja que supone la experiencia positiva, producto del aprendizaje obtenido.
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